部门经理培训课程文档的核心内容是什么？

部门经理核心能力提升培训课程方案

课程基本信息

• 课程名称： 从业务骨干到卓越领导者——部门经理核心能力提升训练营
• 培训对象： 新晋升的部门经理、储备干部、有潜力晋升的业务骨干
• 培训目标：
  • 角色转型： 帮助学员完成从“个人贡献者”到“团队管理者”的思维与角色转变。
  • 管理技能： 掌握团队管理、任务分配、绩效辅导、激励下属等核心管理技能。
  • 领导力提升： 建立领导力思维，学会有效沟通、授权与培养下属，打造高绩效团队。
  • 问题解决： 提升跨部门协作、冲突处理及解决复杂业务问题的能力。
• 培训时长： 建议3-5天（可根据内容深度拆分为系列工作坊）
• 培训方式： 理论讲授 + 案例分析 + 小组讨论 + 角色扮演 + 管理游戏 + 视频教学 + 行动学习

课程大纲（3天标准版）

角色认知与心态转型——从“自己做到”到“带领团队做到”

• 目标： 明确新经理的角色定位，建立管理者的心态，完成思维模式的转变。
• 1. 破冰与导入：
     • 管理者的挑战与期望：学员痛点分享与共识。
     • 案例讨论： “明星员工”晋升为经理后为何“水土不服”？
  2. 从“超级员工”到“团队教练”：
     • 角色的三大转变：从做事到管人、从个人成功到团队成功、从被动执行到主动规划。
     • 管理者的四大核心职责：定目标、建团队、促执行、拿结果。
     • 管理者的“三重境界”：管事、理人、安人。
  3. 新经理的常见陷阱与误区：
     • “老好人”陷阱：害怕冲突，不敢管理。
     • “超级英雄”陷阱：事必躬亲，不懂授权。
     • “传声筒”陷阱：只上传下达，缺乏思考和创造。
     • “救火队长”陷阱：疲于处理紧急事务，缺乏规划。
  4. 建立管理者的职业心态：
     • 成长型思维 vs. 固定型思维
     • 主人翁心态：对团队和结果负责
     • 教练心态：赋能而非控制
  5. 行动学习： 我的管理者角色画像——绘制我未来一年的管理角色地图。

团队建设与人才发展——打造高绩效团队

• 目标： 掌握识人、用人、育人的基本方法，建立高效的团队协作机制。
• 1. 知人善任：如何识人用人？
     • 工具： DISC/MBTI等性格测评工具简介与应用（了解人与岗位的匹配度）。
     • 实践： 如何通过面试和日常观察识别员工的“优势区”与“待发展区”。
     • 原则： 将“对的人”放在“对的岗位”上。
  2. 有效授权：解放自己，成就他人
     • 为什么不敢/不愿授权？（心态、能力、信任问题）
     • 授权的四个步骤： 明确目标、授予权限、提供资源、明确责任。
     • 授权的四种类型： 指令型、教练型、支持型、授权型。
     • 角色扮演： 针对不同能力的下属，进行差异化授权演练。
  3. 辅导与反馈：成为下属的教练
     • GROW模型： 目标、现状、方案、行动——一个强大的教练式辅导框架。
     • BEST原则： 给予建设性反馈的技巧。
       • B (Behavior): 描述具体行为。
       • E (Effect): 阐述行为带来的影响。
       • S (Suggestion): 提出改进建议。
       • T (Talk): 鼓励对方回应和讨论。
     • 视频分析： 观看优秀管理者的辅导对话视频，提炼关键技巧。
  4. 激励的艺术：点燃团队的内在驱动力
     • 理论回顾： 马斯洛需求层次、赫茨伯格双因素理论。
     • 非物质激励的N种方法： 认可与赞美、职业发展机会、授权赋能、营造良好氛围等。
     • 小组讨论： 针对不同类型的员工（如：新生代、老员工、骨干员工），如何设计有效的激励方案？
  5. 团队协作与文化建设
     • 打造高效能团队的五大要素： 清晰目标、互补技能、相互信任、共同责任、良好沟通。
     • 如何建立积极的团队文化？ 从“我”到“我们”，塑造团队价值观。

目标管理与高效执行——确保战略落地

• 目标： 掌握目标设定、任务分解和过程管理的方法，提升团队执行力。
• 1. 目标管理：从公司战略到团队目标
     • 工具： OKR (Objectives and Key Results) 或 KPI (Key Performance Indicators) 设定方法。
     • 原则： SMART原则——确保目标是具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的。
     • 练习： 将上级下达的模糊指令，转化为团队清晰的SMART目标。
  2. 任务分解与工作规划
     • 工具： WBS (Work Breakdown Structure) 工作分解结构。
     • 方法： 如何将大目标拆解为可执行的任务，并明确负责人和时间节点。
     • 工具： 甘特图、看板 等项目管理工具简介。
  3. 高效执行与过程管理
     • PDCA循环： 计划、执行、检查、处理——持续改进的管理闭环。
     • 如何开好高效的周会/例会？
       • 会议前：明确议程，准备材料。
       • 会议中：聚焦议题，高效讨论，形成决议。
       • 会议后：明确行动项，指定负责人，跟进进度。
     • 识别并解决执行障碍： 资源不足、技能短板、流程不畅等。
  4. 绩效管理与改进
     • 绩效管理的全过程： 绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果应用。
     • 如何进行有效的绩效面谈？
       • 准备工作：收集事实数据，设定面谈目标。
       • 面谈流程：开场 -> 回顾绩效 -> 探讨原因 -> 制定改进计划 ->
       • 面谈技巧：多听少说、对事不对人、聚焦未来。
  5. 案例研讨： 某部门项目延期，作为经理，你如何分析原因并推动改进？

沟通协调与影响力——跨部门协作的艺术

• 目标： 提升向上、向下、平级的沟通效率，掌握跨部门协作的技巧，建立个人影响力。
• 1. 高效沟通的基石
     • 沟通模型： 发送者、接收者、信息、渠道、反馈。
     • 沟通的三大障碍： 语言、文化、情绪。
     • 积极倾听的技巧： 专注、回应、提问、确认。
  2. 向上管理：如何与你的老板有效沟通？
     • 理解老板的风格与期望。
     • 主动汇报： 汇报工作要“说结果、说重点、说方案”。
     • 请求支持： 如何清晰、有理有据地争取资源和支持。
     • 角色扮演： 向老板汇报一个棘手的项目进展。
  3. 向下沟通：如何与下属有效沟通？
     • 指令清晰： 确保下属完全理解任务目标和要求。
     • 及时反馈： 无论是表扬还是批评，都要及时、具体。
     • 建立信任： 开放沟通渠道，鼓励员工提出不同意见。
  4. 平级沟通：如何进行跨部门协作？
     • 换位思考： 理解其他部门的立场和难处。
     • 建立共赢思维： 找到共同目标，而非只关注本部门利益。
     • 建立非正式沟通渠道： 建立良好的人际关系是高效协作的润滑剂。
     • 冲突管理： 如何处理与其他部门的资源争夺或责任推诿问题。
  5. 建立个人影响力
     • 权力 vs. 影响力： 职位权力有限，个人影响力无限。
     • 建立影响力的途径： 专业能力、诚信可靠、乐于助人、积极乐观。
     • 在没有职位权力的情况下，如何推动事情？

自我管理与领导力发展——成为持续成长的领导者

• 目标： 提升新经理的自我认知和时间管理能力，规划个人领导力发展路径。
• 1. 新经理的时间管理
     • 时间都去哪儿了？ 时间开销分析。
     • 四象限法则： 分清任务的“轻重缓急”。
     • 要事第一： 如何为“重要但不紧急”的事情预留时间。
     • 管理干扰： 应对邮件、会议、临时请求等干扰的策略。
  2. 情绪与压力管理
     • 认识压力源： 工作压力、人际压力、自我期望压力。
     • 情绪觉察与管理： 认识自己的情绪模式，学会调节。
     • 实用技巧： 正念、运动、寻求支持等。
  3. 领导力风格认知
     • 经典领导力理论： 领导方格图、情境领导理论等。
     • 认识自己的领导风格： 通过测评或反思，了解自己是偏向指令型、教练型还是支持型。
     • 情境应用： 根据不同任务和下属成熟度，灵活调整领导风格。
  4. 个人发展计划
     • 360度反馈（可选）： 收集上级、下属、平级的评价。
     • SWOT分析： 评估自身的优势、劣势、机会与威胁。
     • 制定IDP： 设定未来1-2年的领导力发展目标与行动计划。
  5. 课程总结与行动承诺
     • 知识回顾： 课程核心要点回顾。
     • 分享与感悟： 学员分享最大的收获和改变。
     • 行动承诺： 每位学员制定一份“21天管理行为改变计划”，承诺回到工作岗位后实践1-2个关键技能。

培训材料清单

• 学员手册： 包含课程大纲、核心知识点、案例材料、空白笔记页、练习表格等。
• 讲师PPT： 精心设计的演示文稿，图文并茂，突出重点。
• 案例集： 行业或公司内部的经典管理案例。
• 工具模板：
  • SMART目标设定表
  • WBS工作分解表
  • GROW教练对话记录表
  • BEST反馈表
  • 周会/绩效面谈检查清单
  • 个人发展计划表
• 视频资料： 精选的管理教学视频或电影片段。
• 测评问卷： DISC/MBTI等性格测评问卷（如使用）。

培训评估与跟进

• 一级评估（反应评估）： 培训结束后，通过《培训满意度问卷》收集学员对课程内容、讲师、组织等方面的反馈。
• 二级评估（学习评估）： 通过课堂小测验、角色扮演表现、小组讨论成果等方式，评估学员对知识和技能的掌握程度。
• 三级评估（行为评估）： 培训结束后1-3个月，通过其上级、下属的访谈或问卷，观察学员在工作中是否应用了所学技能，行为是否发生改变。
• 四级评估（结果评估）： （可选，较难衡量）追踪学员所在团队的绩效指标变化，如：团队业绩、员工满意度、离职率等。
• 建立学习社群： 创建线上交流群，方便学员课后提问、分享实践经验和成功案例，由讲师或HR定期引导，形成持续学习的氛围。

备注

• 本方案为通用模板,建议在实施前对目标学员进行访谈或调研，了解其真实需求，并对课程内容和案例进行本地化调整，使其更贴合公司文化和业务实际。
• 对于资深经理,可在此基础上开设更高级的课程，如：“战略思维与决策”、“变革管理”、“高潜人才发展”等。