- 柯氏四级评估模型的简介,帮助您理解每个层次的核心。
- 一个详细的柯氏四级培训评估表格模板,您可以直接复制使用或根据公司情况进行修改。
- 每个层次的关键评估方法和工具,方便您实际操作。
- 使用建议,帮助您更好地推行这套评估体系。
柯氏四级评估模型简介
| 层级 | 名称 | 评估重点 | 评估时间 | 关键问题 |
|---|---|---|---|---|
| 第一级 | 反应评估 | 学员对培训的“满意度” | 培训中或培训结束时 | “学员喜欢这次培训吗？” |
| 第二级 | 学习评估 | 学员知识和技能的“掌握度” | 培训结束时 | “学员学到了东西吗？” |
| 第三级 | 行为评估 | 学员在工作中的“行为改变” | 培训后几周至几个月 | “学员在工作中应用了所学吗？” |
| 第四级 | 结果评估 | 培训对业务产生的“最终影响” | 培训后半年至一年以上 | “培训对业务产生了什么价值？” |
柯氏四级培训评估表格模板
这是一个综合性的表格模板，您可以将每次培训的信息填入其中,形成完整的评估报告。
（图片来源网络，侵删）
柯氏四级培训评估报告
| 基本信息 | ||
|---|---|---|
| 培训项目名称 | ||
| 培训课程/主题 | ||
| 培训日期 | ||
| 培训地点 | ||
| 培训讲师 | ||
| 参训人数 | ||
| 评估负责人 |
第一级：反应评估 - 学员满意度评估
| 评估维度 | 具体问题 | 评估方式 | 数据/结果 | 分析与改进建议 |
|---|---|---|---|---|
| 与您的需求相关程度如何？ 清晰、有条理吗？ 案例和练习是否有助于理解？ |
培训后问卷调查（1-5分制） | (平均分4.2) | (案例可以更贴近公司实际业务) | |
| 讲师表现 | 讲师的授课水平如何？ 讲师能够有效解答学员问题吗？ 讲师的风格和节奏您是否适应？ |
培训后问卷调查（1-5分制） | (平均分4.5) | (讲师互动性很好，可以增加更多小组讨论) |
| 培训组织 | 培训时间安排是否合理？ 培训场地和设备（投影、音响等）是否满意？ 培训资料是否充分、实用？ |
培训后问卷调查（1-5分制） | (平均分4.0) | (提前一天发送电子版资料供预习) |
| 总体评价 | 您对本次培训的总体满意度如何？ | 培训后问卷调查（1-5分制） | (平均分4.3) | (总体满意度较高，学员普遍认可培训价值) |
第二级：学习评估 - 知识与技能掌握度评估
| 评估维度 | /目标 | 评估方式 | 评估结果 | 分析与改进建议 |
|---|---|---|---|---|
| 知识层面 | (掌握SMART原则的定义和应用场景) | 培训后测试（笔试/在线答题） | (平均分85分，及格率95%) | (关于“R”可衡量性的题目错误率较高，下次需加强讲解) |
| 技能层面 | (能够独立完成一份符合SMART原则的目标设定) | 实操演练/角色扮演/技能演示 | (90%的学员能独立完成，10%需少量指导) | (给予学员更多练习时间，并提供模板参考) |
| 态度层面 | (对“目标管理”重要性的认同度提升) | 访谈/焦点小组/态度量表 | (学员普遍表示认识到目标管理的重要性) | (可以分享成功案例，进一步激发学员积极性) |
第三级：行为评估 - 工作行为改变评估
| 评估维度 | 期望的行为改变 | 评估方式 | 评估时间点 | 评估结果 | 分析与改进建议 |
|---|---|---|---|---|---|
| 行为应用 | (在周会中使用SMART原则设定下周工作目标) | 上级观察/评估 同事反馈 学员自评 行动计划跟踪 |
培训后1个月、3个月 | (60%的学员主管观察到行为改变；30%偶尔使用；10%未观察到) | (需要为学员提供行为改变的“工具包”或提醒，并加强上级的支持与监督) |
| 技能转化 | (能运用新的谈判技巧处理客户异议) | 工作成果分析 360度反馈 |
培训后3个月 | (处理客户异议的成功率提升15%) | (建立“最佳实践分享会”，让表现优秀的学员分享经验) |
| 遇到的障碍 | (缺乏上级支持、工作繁忙没时间应用) | 深度访谈 | 培训后1个月 | (主要障碍是上级未跟进，其次是工作惯性) | (培训后需与学员直属上级沟通，争取其支持；提醒管理者关注下属改变) |
第四级：结果评估 - 业务影响评估
| 业务指标 | 与培训的关联 | 评估方式 | 评估结果 | 分析与改进建议 |
|---|---|---|---|---|
| 生产效率 | (学习高效工作法后，人均产出提升) | 数据对比分析 (培训前 vs. 培训后) |
培训后6个月 | (A部门人均产出提升10%，B部门提升5%) |
| 产品质量 | (学习新质检标准后，产品合格率提升) | 数据对比分析 (培训前 vs. 培训后) |
培训后6个月 | (产品次品率从2%下降到1.2%) |
| 客户满意度 | (学习客户服务技巧后，客户满意度提升) | 客户满意度调查数据 (NPS/CSAT) |
培训后6个月 | (客户满意度得分从85分提升至92分) |
| 成本控制 | (学习精益生产后，物料浪费减少) | 财务数据分析 (培训前 vs. 培训后) |
培训后6个月 | (每月物料成本节约XX元) |
| 投资回报率 | 综合以上所有收益与培训总成本 | ROI计算公式(收益 - 成本) / 成本 |
培训后1年 | (本次培训ROI为300%) |
各层次的关键评估方法和工具
| 层级 | 关键评估方法 | 常用工具 |
|---|---|---|
| 第一级 | 问卷调查、访谈、观察 | 满意度调查表、开放式反馈表、培训结束时的口头提问 |
| 第二级 | 测试、演示、角色扮演、案例分析 | 笔试/在线测试题、技能评分表、实操任务清单 |
| 第三级 | 观察、访谈、绩效评估、360度反馈、行动计划追踪表 | 行为锚定等级量表、上级观察记录表、360度评估问卷、学员行动计划表 |
| 第四级 | 对比分析、绩效数据、财务数据、客户数据 | 业务数据报表（如销售额、利润率、合格率）、财务报告、客户满意度调查、ROI计算模型 |
使用建议
- 提前规划：在培训项目设计之初，就应该明确每个层级的评估目标和方法,而不是培训结束后才想起评估。
- 获得高层支持：第四级评估（结果评估）需要跨部门协作（如HR、财务、业务部门）,必须获得管理层的支持。
- 注重数据收集：第三、四级评估的关键在于前后对比，务必在培训开始前收集好基线数据（Baseline Data）。
- 将评估与绩效挂钩：鼓励学员将所学应用到工作中，并让他们的上级参与评估过程，将行为改变纳入绩效考核,能有效提升转化率。
- 持续改进：评估的最终目的不是为了打分，而是为了改进,每一次评估报告都应作为优化未来培训项目的重要依据。
- 从易到难：如果您的公司刚开始推行柯氏评估，可以从第一、二级开始，逐步过渡到第三、四级,建立完整的评估体系。
希望这个详细的表格和说明能对您有所帮助！
（图片来源网络，侵删）
