XX培训学校绩效考核管理方案（V1.0）
第一章 总则
第一条 目的与意义 为建立科学、公正、有效的激励与约束机制，全面、客观地评价教职员工的工作绩效，特制定本方案，本方案旨在：
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- 激励先进，鞭策后进：通过明确的绩效目标，激发员工潜能，奖励优秀贡献者，帮助绩效待改进者提升。
- 提升教学质量：将教学质量与学生满意度作为核心考核指标，引导教师专注于教学成果。
- 促进学校发展：将个人绩效与学校战略目标相结合，确保全体员工为学校的长期发展贡献力量。
- 优化人才管理：为员工的薪酬调整、晋升、培训发展及岗位调整提供客观依据。
第二条 考核原则
- 公平、公正、公开：考核标准统一，过程透明，结果与员工沟通确认。
- 定量与定性相结合：既有可量化的数据指标，也有行为态度的定性评价，力求全面客观。
- 过程与结果并重：不仅关注最终的教学成果，也关注达成成果的工作过程、方法和态度。
- 以学生为中心：所有考核指标的最终落脚点都是学生的成长和满意度。
- 持续改进：考核不是终点，而是起点，旨在通过反馈与辅导，帮助员工持续成长。
第三条 适用范围 本方案适用于XX培训学校全体在职教职员工，包括但不限于：
- 教学序列：全职教师、兼职教师、教学主管、教研组长。
- 市场/销售序列：课程顾问、市场专员、市场主管。
- 教务/行政序列：学管师、班主任、前台、行政人员。
第二章 考核组织与职责
第四条 考核组织
- 绩效考核领导小组：由校长、副校长及核心部门负责人组成，负责审批绩效考核方案、监督考核过程、审定最终考核结果。
- 人力资源部（或指定负责人）：作为考核工作的执行与监督部门，负责方案的解释、培训、数据收集、汇总、结果归档及申诉处理。
- 各业务部门负责人：作为本部门员工的直接考核者，负责制定下属员工的绩效目标、进行过程辅导、开展绩效评估与面谈。
第三章 考核周期与内容
第五条 考核周期
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- 月度考核：适用于市场/销售序列、教务/行政序列及部分教学支持岗位，主要考核月度关键任务完成情况。
- 季度考核：适用于所有序列员工，结合月度表现，进行阶段性综合评估。
- 年度考核：适用于所有员工，结合季度考核结果，进行年度综合评估，作为年度奖金、晋升、调薪的核心依据。
第六条 考核内容与指标（KPI） 根据不同岗位的职责，设置差异化的考核指标。
（一）教学序列（以教师为例）
| 考核维度 | 权重 (%) | 考核指标 | 指标说明/数据来源 |
|---|---|---|---|
| 教学成果 | 40% | 续费率 | 所带班级学员续费下期课程的比例。（数据来源：教务系统） |
| 转介绍率 | 所带学员推荐新学员报名的比例。（数据来源：市场部/教务部） | ||
| 学员平均分/通过率 | 所带班级在统一考试或官方考试中的平均分或通过率。（数据来源：考试系统） | ||
| 教学过程 | 30% | 备课与教案质量 | 教案检查评分、教学计划执行情况。（数据来源：教学主管/教研组长检查） |
| 课堂纪律与氛围 | 学生出勤率、课堂互动性、课堂观察记录。（数据来源：学管师/教学主管听课） | ||
| 作业批改与反馈 | 作业批改的及时性、规范性、个性化评语的撰写。（数据来源：教学主管抽查） | ||
| 学生与家长满意度 | 20% | 学生满意度评分 | 每学期末通过匿名问卷对教师进行评分。（数据来源：问卷调查） |
| 家长满意度评分 | 每学期末通过匿名问卷或电话回访对教师进行评分。（数据来源：问卷调查/学管部） | ||
| 个人发展与团队协作 | 10% | 教研活动参与度 | 参加教研会议、公开课、培训的次数与质量。（数据来源：教研组长记录） |
| 同事协作 | 与学管师、其他教师的协作配合情况。（数据来源：部门负责人评价） | ||
| 师德师风 | 遵守教师职业道德，无任何教学事故或违规行为。（数据来源：一票否决项） |
（二）市场/销售序列（以课程顾问为例）
| 考核维度 | 权重 (%) | 考核指标 | 指标说明/数据来源 |
|---|---|---|---|
| 业绩指标 | 60% | 个人销售额 | 考核期内完成的课程总销售额。（数据来源：CRM系统） |
| 个人业绩完成率 | 实际销售额与目标销售额的比率。（数据来源：CRM系统） | ||
| 新增有效线索数 | 转化为有效咨询线索的数量。（数据来源：CRM系统） | ||
| 签约转化率 | 有效线索转化为签约学员的比例。（数据来源：CRM系统） | ||
| 过程指标 | 25% | 咨询量/电话量 | 每日/每周完成的咨询量或电话呼出量。（数据来源：呼叫系统/工作日志） |
| 客户跟进及时性 | CRM系统中客户跟进记录的及时性与完整性。（数据来源：CRM系统） | ||
| 市场活动参与 | 参加市场推广活动、地推的次数与效果。（数据来源：市场部记录） | ||
| 个人与团队 | 15% | 客户满意度 | 学员/家长对咨询过程的满意度。（数据来源：问卷调查/学管部反馈） |
| 团队协作 | 与其他顾问、市场人员、教务人员的协作。（数据来源：部门负责人评价） | ||
| 专业知识 | 对课程体系、教学政策的掌握程度。（数据来源：定期考试） |
（三）教务/行政序列（以学管师为例）
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| 考核维度 | 权重 (%) | 考核指标 | 指标说明/数据来源 |
|---|---|---|---|
| 学员服务 | 40% | 学员续费率 | 所负责学员群体的续费率。（数据来源：教务系统） |
| 学员满意度 | 学员对学管师服务的满意度评分。（数据来源：问卷调查） | ||
| 学员出勤率 | 所负责班级学员的平均出勤率。（数据来源：教务系统） | ||
| 过程管理 | 35% | 学员档案管理 | 学员档案的完整性、准确性、及时更新。（数据来源：定期抽查） |
| 家校沟通频率与质量 | 与家长沟通的次数、记录的规范性及问题解决效率。（数据来源：工作日志/家长反馈） | ||
| 课表与教室安排 | 课表安排的准确性，教室资源的合理调配。（数据来源：教务系统/教师反馈） | ||
| 团队协作 | 15% | 教师配合度 | 与授课教师的沟通顺畅度，信息传递的及时性。（数据来源：教师评价） |
| 跨部门协作 | 与市场、财务等部门的协作效率。（数据来源：部门负责人评价） | ||
| 个人素养 | 10% | 工作责任心 | 对待工作的态度，处理问题的主动性。（数据来源：直属上级评价） |
| 流程执行 | 严格遵守学校各项规章制度和操作流程。（数据来源：日常观察） |
第四章 考核实施流程
第七条 绩效目标设定（P阶段 - Plan）
- 目标沟通：考核期初（如每月初、每季度初），部门负责人与员工共同商议，设定清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制的绩效目标（即SMART原则）。
- 目标确认：双方确认目标后，填写《绩效目标责任书》，双方签字存档。
第八条 绩效过程辅导与沟通（D阶段 - Do）
- 持续沟通：部门负责人需在考核期内对员工进行持续的绩效辅导，及时提供资源支持、解决困难。
- 记录关键事件：员工和上级都应记录工作中的关键事件（成功或失误），作为最终评价的依据。
第九条 绩效评估与打分（C阶段 - Check）
- 数据收集：考核期末，人力资源部或指定负责人从各系统（教务、CRM、财务等）收集客观数据。
- 上级初评：直接上级根据数据记录和日常观察，对员工进行初步评分和评语。
- 跨级复核：上级的上级对初评结果进行复核，确保评价的公正性。
- 绩效面谈：上级与员工进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，肯定优点，指出不足，并共同制定改进计划，员工需在《绩效考核表》上签字确认。
第十条 绩效结果应用（A阶段 - Act）
- 结果汇总：人力资源部汇总所有员工的考核结果，报绩效考核领导小组审批。
- 申诉处理：员工如对考核结果有异议，可在收到结果后3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，领导小组将进行复核并给出最终裁定。
第五章 考核结果应用
第十一条 绩效等级 将考核结果划分为五个等级，以便于区分和激励：
| 等级 | 定义 | 分布比例（建议） |
|---|---|---|
| S (卓越) | 远远超出预期，业绩突出，是团队的标杆 | 5% - 10% |
| A (优秀) | 超出预期，业绩稳定，有突出贡献 | 15% - 20% |
| B (良好) | 达到预期，完成本职工作，表现稳定 | 60% - 70% |
| C (待改进) | 未完全达到预期，存在明显短板 | 5% - 10% |
| D (不合格) | 远未达到预期，或存在严重失职行为 | < 5% |
第十二条 结果应用
- 绩效奖金：
- 月度/季度奖金：根据考核等级和相应系数（如S=1.5, A=1.2, B=1.0, C=0.8, D=0）计算发放。
- 年度奖金：结合年度考核等级、个人年度绩效及公司整体效益综合评定。
- 薪酬调整：
- 年度调薪：年度考核为S/A的员工，可获得优先或更高幅度的调薪机会；C/D等级的员工不调薪或降薪。
- 晋升与发展：
- 晋升：连续两个季度以上获得A/S等级的员工，在晋升选拔中将被优先考虑。
- 培训：针对C/D等级的员工，制定强制性的绩效改进计划；为B/A等级的员工提供进阶式培训，助力其职业发展。
- 岗位调整：
对于连续考核不合格（D级）的员工，学校有权进行岗位调整、待岗培训或依法解除劳动合同。
第六章 附则
第十三条 本方案由学校人力资源部负责解释和修订。 第十四条 本方案自发布之日起试行，试行期可根据实际情况进行调整和完善。 第十五条 任何与本方案相关的未尽事宜，由绩效考核领导小组裁定。
附件（可单独制作）：
- 《XX岗位绩效目标责任书》（模板）
- 《XX岗位绩效考核表》（模板）
- 《绩效改进计划》（模板）
使用建议：
- 本土化：请务必将此方案作为框架，填充符合您学校实际情况的具体指标、数据来源和权重。
- 宣贯培训：方案实施前，务必对所有员工和管理者进行充分培训，确保每个人都理解方案内容和意义。
- 动态调整：市场在变，学校在发展，每年至少对方案进行一次回顾和修订，确保其持续有效。
- 强调文化：绩效考核是管理工具，而非目的，营造积极、坦诚、以成长为绩效文化的氛围，比冷冰冰的打分更重要。
