银行TTT（内部培训师）培训课件
课件主题： 赋能业务，驱动卓越——银行内部培训师核心能力锻造 培训时长： 2-3天（可根据实际需求调整模块和深度） 培训对象： 银行各条线业务骨干、新晋升的管理者、有志于从事内部培训工作的员工。
课件大纲（详细版）
第一部分：认知篇——从“业务专家”到“培训专家”的角色蜕变
破冰与认知升级
- 开场互动：
- 自我介绍：我是谁？我的业务专长是什么？我为什么想成为培训师？
- 小组讨论：“我心中理想的培训师是什么样的？”
- TTT的价值与意义：
- 对银行： 知识沉淀、文化传承、人才发展、降本增效、应对变革。
- 对业务部门： 快速提升团队能力、统一标准与流程、解决实际问题。
- 对个人： 深化专业认知、提升影响力与领导力、实现个人价值。
- 内部培训师的角色与定位：
- 三大角色：
- 讲师： 传授知识、技能。
- 引导者： 引发思考、促进研讨。
- 教练： 辅导实践、反馈改进。
- 四大转变：
- 从“自己会”到“让大家会”。
- 从“知道答案”到“引导探索答案”。
- 权威”到“过程引导者”。
- 从“单次授课”到“持续赋能”。
- 三大角色：
成人学习原理与培训需求分析
- 成人学习的核心特点：
- 为什么学： 目的性强，与工作、生活相关。
- 学什么： 倾向于实用性、问题解决导向的知识。
- 怎么学： 喜欢参与、互动、体验式的学习方式。
- 学习障碍： 习惯、经验、时间、心理障碍。
- 核心启示： 以学员为中心，强调“做中学”。
- 精准识别培训需求：
- 黄金圈法则： Why (为什么需要培训？) -> What (需要培训什么？) -> How (如何培训？)
- 需求分析三层面模型：
- 组织层面： 银行战略、业务目标、合规要求。
- 岗位层面： 岗位职责、能力模型、绩效差距。
- 个人层面： 员工职业发展、短板分析。
- 实用工具： 访谈法、问卷法、观察法、绩效数据分析法。
第二部分：设计篇——以终为始，打造精彩培训课程
学习目标的撰写
- 目标的重要性： 为整个培训设计指明方向。
- ABCD目标撰写法：
- A (Audience): 对谁？（学员）
- B (Behavior): 能做什么？（可观察、可衡量的行为动词）
- C (Condition): 在什么条件下？
- D (Degree): 做到什么程度？（标准）
- 演练： 将“让学员了解产品知识”改写为合格的ABCD学习目标。
- 示例（差）： “培训后，客户经理能掌握手机银行新功能。”
- 示例（优）： “培训结束后，学员（A）在模拟环境下（C），能够独立、完整地向客户演示手机银行‘一键转账’和‘智能投顾’两大新功能的操作流程（B），准确率达到95%以上（D）。”
设计与结构搭建
- 课程设计的逻辑：
- 纵向逻辑： 从基础到进阶，从理论到实践。
- 横向逻辑： 并列关系、递进关系、总分关系。
- 经典课程结构模型：
- 凤头（开场）： 引人入胜，激发兴趣。
- 猪肚（主体）： 内容充实，逻辑清晰。
- 豹尾（： 总结回顾，行动号召。
- 内容组织的“三明治”原则：
- 第一层（理论/知识点）： 讲“是什么”和“为什么”。
- 第二层（案例/示范）： 讲“别人怎么做”。
- 第三层（练习/演练）： 让“学员自己怎么做”。
- 内容呈现的视觉化设计：
- 少即是多： 避免大段文字，多用关键词、短句。
- 化繁为简： 使用图表、流程图、思维导图。
- 视觉化原则： 一图胜千言，配色与排版要专业、美观。
教学方法的创新与应用
- 传统讲授法的利弊与优化。
- 互动式教学方法库（银行场景化应用）：
- 案例分析法： 分析真实的客户投诉、成功营销案例、风险事件。
- 角色扮演法： 模拟客户面谈、产品推介、投诉处理、团队协作。
- 小组讨论/头脑风暴： 针对复杂业务难题、营销策略进行共创。
- 游戏化学习： 设计知识竞赛、积分闯关等，提升趣味性。
- 行动学习： 围绕真实业务难题，组成小组，在行动中学习。
第三部分：演绎篇——魅力呈现，掌控全场培训节奏
专业授课技巧与台风塑造
- 台风塑造：
- 仪态： 着装、站姿、走位。
- 声音： 音量、语速、语调、停顿。
- 眼神： 与学员进行眼神交流，覆盖全场。
- 表情与手势： 自然的表情和辅助表达的手势。
- 开场与结尾技巧：
- 开场技巧： 提问、故事、数据、悬念、互动。
- 结尾技巧： 总结回顾、金句升华、承诺行动、Q&A环节。
- 语言表达的魔力：
- 使用“我们”，拉近距离。
- 多用积极、肯定的语言。
- 善用比喻和类比，化抽象为具体。
- 讲故事的能力： 好的故事是最好的沟通载体。
课堂互动与控场技巧
- 如何调动学员参与度：
- 提问的艺术： 封闭式、开放式、引导式、挑战式提问。
- 有效给予反馈： 肯定、补充、纠正、追问。
- 课堂突发状况应对：
- 学员沉默/不参与： 破冰、点名、分组、设置奖励。
- 学员挑战/质疑： 虚心倾听、肯定价值、引导讨论、或记录课后回复。
- 跑题/闲聊： 巧妙拉回、约定休息时间。
- 设备故障： 准备备用方案（如白板、讲义）。
- 时间管理： 合理分配各环节时间，并灵活调整。
第四部分：评估与转化篇——确保培训效果，驱动业务改变
培训效果评估与复盘
- 柯氏四级评估模型：
- Level 1: 反应评估： 学员满意度（问卷、访谈）。
- Level 2: 学习评估： 知识/技能掌握程度（测试、演练观察）。
- Level 3: 行为评估： 培训后在工作中的行为改变（上级观察、360度反馈）。
- Level 4: 结果评估： 对业务绩效的影响（业绩数据、客户满意度、合规差错率）。
- 培训复盘：
- 目的： 总结经验，持续迭代课程。
- 哪里做得好？哪里可以改进？学员反馈的关键点是什么？
训后转化与知识管理
- 如何促进训后转化：
- 行动计划： 培训结束时要求学员制定具体的“行动承诺”。
- 管理支持： 培训后与学员上级沟通，争取在工作上给予实践机会。
- 社群运营： 建立学员微信群，定期分享资料、组织线上答疑。
- 在岗辅导： 培训师作为教练，进行一对一或小组辅导。
- 银行内部知识库建设：
- 将优秀课件、案例、工具模板沉淀为银行的数字资产。
- 鼓励培训师持续更新内容,保持课程的鲜活度。
第五部分：实战演练与总结
微格教学与综合演练
- 分组演练： 每位学员根据自己准备的10-15分钟微课程进行实战授课。
- 点评与反馈：
- 讲师点评： 从课程设计、内容呈现、互动控场等方面给予专业反馈。
- 学员互评： 基于观察表进行建设性反馈。
- 录像复盘： 学员自己观看录像，进行自我剖析。
- 颁发证书： 培训结束，为合格学员颁发“银行内部培训师”认证证书。
模块十一：行动计划与持续发展
- 个人行动计划： 制定未来3-6个月的个人能力提升和授课计划。
- 建立培训师社群： 搭建交流平台，定期组织“备课会”、“磨课会”。
- 资源支持： 介绍银行内部可用的培训资源、工具和支持政策。
课件使用建议
- 课前准备： 要求学员提前准备一个自己熟悉的业务主题，作为微格教学的素材。
- 讲师要求： 授课讲师最好具备丰富的企业培训经验，尤其熟悉银行业务，能够理论联系实际。
- 材料准备： 准备学员手册（包含课件要点、练习页、工具模板）、评估表、白板、马克笔、便利贴等。
- 氛围营造： 营造一个开放、安全、鼓励试错的课堂氛围，让学员敢于表达和展示。
这份课件框架全面且深入,您可以根据银行的具体情况和培训时长，灵活选择和调整各个模块的内容深度和侧重点，祝您的TTT培训项目圆满成功！
