如何培养能实战赋能的内部培训师？

公司内部培训师培训体系方案

培训目标

本次培训旨在将各部门的业务骨干、专家或管理者，培养成为能够独立、高效地开展内部培训的合格内部培训师,具体目标如下：

1. 角色认知： 帮助学员清晰定位内部培训师的角色、职责与价值,建立自信和使命感。
2. 专业授课： 掌握专业的课程设计与开发方法,能够独立完成一门标准课程的开发。
3. 精彩演绎： 学习并熟练运用多种授课技巧，能够自信、生动、有效地进行课堂讲授和互动。
4. 评估反馈： 掌握培训效果评估与反馈的方法,能够持续改进课程质量。
5. 社群运营： 建立内部培训师社群，促进经验分享、共同成长,形成学习型组织的文化。

培训对象

• 各部门推荐的业务专家、技术骨干、资深员工或管理者。
• 对分享知识、培养他人有热情和责任感。
• 具备良好的沟通表达能力和逻辑思维能力。

培训周期与形式

• 总周期： 建议 3-4 周，包含集中培训、实战演练和认证评估。
• 培训形式： 采用“线上学习 + 集中面授 + 实战演练 + 认证评估”的混合式学习模式。

培训核心内容

以下是各阶段的具体内容模块,可根据实际情况调整。

线上预习 - 打好基础

1. 《TTT入门：成为优秀的内部讲师》

   内部培训师的价值、角色（专家、引导者、赋能者）、职责与挑战,介绍公司内部培训体系与支持资源。

2. 《成人学习的原理》

   成人学习的特点（经验导向、问题导向、实用导向）、柯氏四级评估模型简介,如何设计符合成人学习习惯的课程。

3. 《PPT设计与美化基础》

   优秀PPT的原则（简洁、可视化、逻辑化），如何避免“Word搬家”,推荐实用工具。

   
   （图片来源网络，侵删）

集中面授 - 核心技能传授

Day 1：课程设计与开发 - “把菜做好”

• 上午：
  • 开场破冰： 破冰游戏,建立学习社群。
  • 培训需求分析
    • 如何从业务问题中找到培训需求？（三问：是什么？为什么？怎么做？）
    • 如何进行课前调研？
  • 课程目标设定
    • 写出清晰、可衡量的学习目标（运用ABCD法则：Audience, Behavior, Condition, Degree）。
    • 区分知识、技能、态度三类目标。
• 下午：
  • 结构化
    • 黄金圈法则与MECE原则。
    • 常见的课程结构模型（时间、空间、流程、逻辑递进等）。
    • 实战演练： 小组讨论，将一个模糊的主题（如“高效沟通”）转化为结构化的课程大纲。
  • 教学活动设计
    • 讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演、游戏化等不同教学方法的适用场景。
    • 如何设计有吸引力的开场和有力的结尾。
    • 实战演练： 为自己课程大纲中的某个模块设计一个互动活动。

Day 2：授课技巧与互动控场 - “把菜炒香”

• 上午：
  • 专业呈现与表达
    • 台风与仪态：眼神、站姿、手势。
    • 声音与语言：语速、语调、停顿,如何讲故事。
    • 克服紧张情绪的实用技巧。
  • 课堂互动与提问技巧
    • 提问的艺术：开放式 vs. 封闭式，引导式 vs. 确认式。
    • 如何应对学员的挑战性问题？
    • 如何调动课堂气氛，避免“冷场”？
• 下午：
  • 控场技巧
    • 应对不同类型的学员（沉默型、话痨型、质疑型、跑题型）。
    • 时间管理与突发状况处理。
    • 如何使用白板、翻页笔等教具。
  • 培训评估与反馈
    • 如何设计有效的课堂评估问卷。
    • 如何给予学员建设性的反馈。
    • 柯氏四级评估模型在内部培训中的应用。
  • 总结与答疑： 回顾两天所学,布置实战演练任务。

实战演练 - 学以致用

1. 课题选定： 学员根据自身业务领域，在培训开始前或第一周确定一个要开发的课程主题（如：《XX产品销售技巧》、《新人入职指引》、《Excel高效办公》等）。
2. 分组开发： 学员可以自由组合，在导师指导下，运用所学方法完成课程PPT、讲师手册、学员手册等材料的开发。
3. 1对1辅导： 安资深的内部培训师或外部专家作为导师,对每位学员的课程初稿进行审阅和个性化辅导。
4. 准备试讲： 学员准备一个15-20分钟的完整课程片段,用于最终的认证评估。

认证评估 - 价值认可

1. 评估标准： 制定详细的评分表，确保评估的公平性。
   • 课程设计 (30%)： 目标清晰、结构合理、内容实用。
   • 授课表现 (40%)： 表达清晰、台风稳健、互动有效、控场自如。
   • 综合印象 (30%)： 时间控制、专业形象、感染力。
2. 评估流程：
   • 学员进行15-20分钟的模拟授课。
   • 评委（由HR、业务高管、资深内部培训师组成）根据评分表打分。
   • 评委进行现场点评，给予具体、可执行的改进建议。
   • 其他学员也参与互评,营造共同成长的文化。
3. 认证与激励：
   • 通过评估的学员，由公司高管颁发正式的“内部培训师”认证证书。
   • 建立内部培训师等级体系（如：初级、中级、高级），并与讲师费、晋升机会等挂钩。

后续支持与激励

培训的结束是内部培训师体系的开始,持续的激励和支持至关重要。

1. 资源支持：
   • 课程开发基金： 为优秀的课程开发提供小额资金支持。
   • 素材库： 建立内部培训素材库（图片、案例、视频、工具模板等）。
   • 导师制度： 为新晋培训师配备资深导师,长期辅导。
2. 激励机制：
   • 物质激励： 按课时支付讲师费，设立“年度最佳培训师”奖项并给予奖金。
   • 精神激励： 在公司内网、公告栏宣传优秀讲师和课程，将“培养下属”和“内部授课”纳入绩效考核或晋升评估维度。
   • 发展激励： 优先为内部培训师提供参加外部高端培训、行业峰会的机会。
3. 社群运营：
   • 建立“内部培训师”微信群或线上社区，定期组织教学研讨会、课程共创会、经验分享会。
   • 定期发布“培训师月报”,分享优秀课程和学员反馈。