人力资源规划
这是所有人力资源管理工作的起点和基础，它确保企业在正确的时间，拥有具备正确技能的、合适数量的员工,以完成组织的目标。
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- 人力需求预测： 分析企业未来的发展战略、业务扩张或收缩计划，预测未来需要什么样的人才、需要多少。
- 人力供给分析： 评估企业内部现有员工的能力、数量和潜力,同时分析外部劳动力市场的供给情况。
- 制定平衡计划： 当需求与供给出现不平衡时（如短缺或过剩），制定相应的策略，如招聘、培训、裁员、内部调配等。
- 目标： 实现人力资源的优化配置，避免人才浪费或人才瓶颈,支持企业战略。
招聘与配置
这个职能负责为企业找到并安置合适的人，它像一个“过滤器”和“分配器”,确保每个岗位都有最匹配的员工。
- 招聘： 包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试（笔试、结构化面试、行为面试等）、背景调查、发出录用通知等。
- 选拔： 运用各种测评工具和方法（如能力测试、性格测评、情景模拟等）来评估候选人的知识、技能、能力和经验。
- 配置： 将选拔合格的人员分配到合适的岗位上，实现“人岗匹配”。
- 目标： 吸引并选拔出最能胜任岗位、最符合企业文化的优秀人才。
培训与开发
这个职能关注员工的成长和发展，旨在提升员工的知识、技能和能力,以满足当前岗位需求和未来职业发展的需要。
- 培训需求分析： 分析企业、岗位、员工三个层面的培训需求。
- 培训计划与实施： 设计和开展新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展项目等。
- 培训效果评估： 评估培训的投入产出比,确保培训的有效性。
- 职业发展规划： 帮助员工规划职业生涯路径，设计晋升通道，建立企业内部的“人才梯队”。
- 目标： 提高员工绩效，增强企业核心竞争力,同时提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理
这是对员工工作表现和贡献进行系统性评估的过程，它不仅是“打分”,更是持续沟通和改进的过程。
- 绩效目标设定： 将企业战略目标分解为部门和员工的个人绩效目标（通常使用KPI、OKR等工具）。
- 绩效过程辅导： 管理者在绩效周期内持续与员工沟通，提供反馈和指导,帮助员工达成目标。
- 绩效考核与评估： 在周期结束时,对照目标对员工的实际表现进行正式评估。
- 绩效结果应用： 将考核结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训发展等挂钩,形成激励。
- 目标： 识别高绩效员工，发现绩效差距,驱动员工和组织绩效的持续改进。
薪酬福利管理
这是人力资源管理中最具吸引力和激励性的职能,它决定了员工为组织付出劳动后能获得的经济回报和非经济回报。
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- 薪酬体系设计： 建立公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬结构（如岗位工资、绩效工资、技能工资等）。
- 福利管理： 设计和管理法定福利（五险一金）和公司补充福利（如商业保险、带薪年假、节日福利、体检、餐补、交通补贴等）。
- 长期激励： 设计股权激励、利润分享等长期激励计划,将员工利益与公司长远发展绑定。
- 目标： 吸引、保留和激励核心人才，确保薪酬的内外部公平性,控制人力成本。
员工关系管理
这个职能关注企业与员工之间、员工与员工之间的关系，旨在营造积极、健康、和谐的工作氛围。
- 劳动合同管理： 负责合同的签订、续订、变更、解除和终止,确保符合劳动法律法规。
- 沟通与员工关怀： 建立有效的内部沟通渠道（如员工满意度调查、座谈会），处理员工申诉和抱怨,组织员工活动。
- 企业文化建设： 推动和塑造积极向上的企业文化,增强员工的归属感和认同感。
- 劳动争议处理： 预防和处理劳动纠纷,维护企业和员工的合法权益。
- 员工离职管理： 进行离职面谈，了解离职原因，分析管理漏洞,做好离职交接。
- 目标： 提升员工满意度和敬业度，预防劳动风险,构建和谐的劳动关系。
这六大职能是一个有机的整体,环环相扣：
- 人力资源规划 指明了方向。
- 招聘与配置 将合适的人请进门。
- 培训与开发 帮助员工成长。
- 绩效管理 评估和引导员工的行为与结果。
- 薪酬福利 对员工的贡献给予回报和激励。
- 员工关系 为整个过程保驾护航,营造良好的工作环境。
在现代企业管理中，人力资源部门早已从传统的“行政支持”角色，转变为驱动组织战略实现的“战略合作伙伴”,这六大职能是其核心价值所在。
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