以下为您设计一套完整、系统、可落地的《岗位绩效管理实战训练营》课程方案，内容涵盖从理念到工具，从理论到实践的全方位内容。
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《岗位绩效管理实战训练营》课程方案
课程基本信息
- 课程名称： 岗位绩效管理实战训练营
- 培训对象： 企业各级管理者（部门经理、主管、团队负责人）、HR从业者
- 课程时长： 2天（可根据企业需求调整为1天精华版或3天深度版）
- 培训方式： 理论讲授 + 案例分析 + 小组讨论 + 实战演练 + 角色扮演 + 工具模板
课程目标
通过本课程,学员将能够：
- 认知升级： 深刻理解现代绩效管理的核心理念，区分“绩效考核”与“绩效管理”的本质差异，树立正确的绩效观。
- 掌握流程： 系统掌握绩效管理的完整闭环流程（目标设定、过程辅导、绩效评估、结果应用），并能独立操作各环节关键任务。
- 提升技能： 熟练运用关键绩效工具，如 SMART原则、BSC平衡计分卡、KPI、OKR、绩效面谈技巧（GROW模型） 等。
- 规避风险： 识别绩效管理中的常见误区与风险，学会如何进行公平、公正、有说服力的绩效评估与反馈，有效处理绩效问题员工。
- 驱动业务： 学会如何将绩效管理与公司战略、部门目标、员工个人发展紧密结合，真正发挥绩效管理“战略落地器”和“人才发展加速器”的作用。
课程大纲
第一天：基石与规划——绩效管理的“道”与“术”
破冰与认知——重新定义绩效管理 (0.5小时)
- 互动破冰： “绩效管理，你遇到了哪些坑？”（小组讨论，收集痛点）
- 理念导入：
- 绩效管理的“前世今生”：从“秋后算账”到“全程赋能”
- 绩效考核 vs. 绩效管理：本质区别与价值对比
- 绩效管理的核心目的：对齐战略、驱动业务、发展人才、公平分配
- 案例分享： 某知名企业“绩效管理失效”的惨痛教训
战略对齐——绩效管理的起点 (2小时)
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- 核心问题： 绩效从哪里来？如何确保员工在“做正确的事”？
- 工具1：BSC平衡计分卡
- 学习BSC的四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长
- 案例分析：某公司如何用BSC分解战略目标
- 工具2：目标设定黄金法则——SMART原则
- S (Specific): 具体的
- M (Measurable): 可衡量的
- A (Achievable): 可实现的
- R (Relevant): 相关性的
- T (Time-bound): 有时限的
- 实战演练1： 将模糊的部门目标（如“提升客户满意度”）改写为符合SMART原则的绩效目标。
指标设计——化战略为行动 (2.5小时)
- 核心问题： 如何找到衡量目标达成的“尺子”？
- 工具3：KPI (关键绩效指标)
- KPI的定义与特点：聚焦关键，结果导向
- KPI的来源：战略目标、岗位职责、流程短板
- 设计KPI的“五步法”
- 工具4：OKR (目标与关键成果法)
- OKR的定义与特点：挑战目标，过程透明
- OKR vs. KPI：适用场景与区别（OKR用于激发，KPI用于考核）
- OKR的撰写公式：“我们想实现什么（O）？如何证明我们做到了（KR）？”
- 小组讨论： 本部门/岗位，应该用KPI还是OKR？为什么？
- 实战演练2： 针对一个具体岗位（如“新媒体运营”），小组合作设计其KPI或OKR指标。
第一天总结与答疑 (0.5小时)
第二天：执行与发展——绩效管理的“心”与“力”
过程辅导——从“监工”到“教练” (2小时)
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- 核心问题： 绩效管理不是“年底算总账”，如何在过程中帮助员工？
- 管理者的角色转变： 从“裁判”到“教练”、“伙伴”
- 辅导的时机： 任务启动时、遇到困难时、进展停滞时、出现新机会时
- 工具5：GROW绩效辅导模型
- G (Goal): 目标
- R (Reality): 现状
- O (Options): 方案
- W (Will): 意愿与行动
- 角色扮演： 模拟下属“项目进度落后”的场景，学员扮演教练进行GROW模型辅导。
绩效评估与面谈——艺术与科学 (3小时)
- 核心问题： 如何进行一次公平、有建设性的绩效评估和面谈？
- 第一步：绩效评估
- 评估数据来源：客观事实、关键事件、360度反馈等
- 评估中的常见偏见（光环效应、近因效应、居中趋势等）及规避方法
- 评估等级的强制分布与正态分布
- 第二步：绩效面谈
- 面谈前的准备：数据、案例、心态、环境
- 面谈的结构：“三明治”沟通法（肯定-建议-鼓励）的升级版
- 工具6：BEST/BEST反馈模型
- B (Behavior): 描述行为
- E (Effect): 说明影响
- S (Suggestion): 提出建议
- T (Talk): 鼓励交谈
- 实战演练3： “绩效面谈模拟”
- 场景A： 优秀员工的绩效面谈（侧重激励与发展）
- 场景B： 待改进员工的绩效面谈（侧重问题分析与改进计划）
- 小组内进行角色扮演,讲师现场点评。
结果应用与绩效改进——闭环与价值 (1.5小时)
- 核心问题： 绩效结果如何用才能产生最大价值？
- 结果应用的四大方向：
- 薪酬激励： 绩效奖金、调薪、股权激励
- 人才发展： 识别高潜人才、制定IDP（个人发展计划）、提供培训、晋升/调岗
- 组织优化： 优化岗位设置、调整人员配置
- 文化塑造： 树立“以奋斗者为本”的价值观
- 工具7：PIP (绩效改进计划)
- PIP的目的与原则
- PIP的制定步骤与关键要素
- 案例分析： 某公司如何通过绩效结果，成功识别并培养了一位未来的领导者。
行动计划与Q&A (1小时)
- 课程核心知识点回顾
- 制定个人行动计划： “回到工作岗位，我将立即应用的三件事是什么？”
- 开放式问答与经验交流
- 颁发结业证书
讲师资质建议
- 拥有8年以上人力资源管理或企业管理经验,其中至少3年以上专注于绩效管理模块。
- 具备丰富的实战操盘经验,曾主导或深度参与过至少1-2次完整的绩效管理体系建设或改革项目。
- 授课风格生动、互动性强，善于将复杂理论通俗化，并能结合学员所在行业特点进行案例分析。
- 熟悉多种绩效管理工具和方法论,并能灵活运用于教学和咨询中。
课程收益（对企业与学员）
- 对企业：
- 建立一套科学、公平、高效的绩效管理体系，推动战略落地。
- 提升管理者的领导力和团队管理能力。
- 激发员工潜能,提升组织整体绩效。
- 为人才选拔、培养和激励提供客观依据，降低人才流失率。
- 对学员（管理者）：
- 掌握一套系统化的绩效管理工具和方法,提升管理自信。
- 学会如何有效辅导和激励下属,打造高绩效团队。
- 提升沟通与谈判技巧,从容应对各类绩效难题。
- 明确自身在绩效管理中的角色和责任,实现个人与组织的共同成长。
