管理说法中，哪项不正确？

这是一个非常好的问题,因为它触及了管理学中一些常见的误解和过时的观念。

由于“不正确”的说法有很多，我将列举几个在管理学领域被广泛认为是不正确或具有误导性的经典说法，并解释为什么。

“管理者就是通过他人来完成工作的人。”

• 为什么它不正确或具有误导性？ 这个说法最早由现代管理学之父彼得·德鲁克提出，在20世纪的大部分时间里，它被视为管理的经典定义，在今天这个强调敏捷、协作和赋能的时代，这个定义显得过于狭隘和过时。

• 详细解释：

  1. 忽略了“自我管理”：在现代组织中，管理者首先需要管理好自己，包括时间、情绪和精力，如果一个人连自己的工作都做不好，很难有效地领导他人。
  2. 忽略了“亲力亲为”的价值：在某些情境下，比如在初创公司、危机处理或需要深度专业技能的领域，管理者需要亲自下场，与团队一起工作，他们不仅是“指挥者”，更是“执行者”和“战友”。
  3. 忽略了“赋能”而非“控制”：现代管理的核心不再是简单地“通过他人”来完成任务，而是赋能团队，激发他们的潜能，创造一个让他们能够主动完成工作的环境，管理者更像一个“园丁”，负责创造土壤、提供养分，而不是“监工”，强迫植物生长。

• 更现代的理解： 管理者是一个多面手，其角色包括：

  • 领导者：设定愿景，激励人心。
  • 沟通者：确保信息畅通，建立信任。
  • 教练：帮助团队成员成长和发展。
  • 决策者：在复杂环境中做出艰难选择。
  • 执行者：在关键时刻亲自参与。

“管理就是科学，有一套放之四海而皆准的最佳实践。”

• 为什么它不正确？ 这个说法将管理过度“科学化”和“简单化”，忽略了管理最核心的要素——人的复杂性和情境的独特性。

• 详细解释：

  1. “最佳实践”的陷阱：A公司成功的“最佳实践”（如OKR、敏捷开发）直接照搬到B公司，往往会水土不服，因为每个公司的文化、人员构成、业务阶段和市场环境都不同，管理需要的是“合身的实践”（Fitting Practice），而非“最佳实践”。
  2. 管理的“艺术性”：管理涉及大量的判断、直觉、沟通和人际互动，这些是无法用公式和数据完全量化的，如何激励一个士气低落的团队？如何处理两个核心成员的冲突？这些都需要管理者运用“艺术”和智慧，而非遵循科学定律。
  3. 情境依赖性：在危机时期，可能需要集权式的强力管理；而在稳定时期，则需要授权和赋能，没有一种领导风格或管理方法是永远正确的。

• 更准确的理解： 管理是科学与艺术的结合体。

  • 科学部分：提供了分析工具（如SWOT分析、财务报表）、数据模型和理论基础，帮助管理者做出更理性的决策。
  • 艺术部分：要求管理者根据具体情况，灵活运用这些工具，并结合对人性的深刻理解，做出最合适的判断和行动。

“管理者应该掌控一切，确保所有事情都按计划进行。”

• 为什么它不正确？ 这种“控制狂”式的管理思想源于工业时代，但在今天这个充满不确定性和快速变化的世界里，它已经成为组织创新和发展的巨大障碍。

• 详细解释：

  1. 扼杀主动性和创造力：当员工感到自己的一切都被严格监控和计划时，他们会变得被动，只做“分内事”，不敢尝试新方法、提出新想法，这会导致组织僵化，失去活力。
  2. 计划赶不上变化：在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，任何详尽的计划都可能很快失效，试图控制一切，只会让管理者在变化面前疲于奔命，错失机遇。
  3. 不信任的象征：这种管理方式传递了一个强烈的信号：“我不信任你们”，这会严重破坏团队的信任氛围和士气。

• 更现代的理解： 现代管理者的角色从“控制者”转变为“赋能者”和“服务者”。

  • 设定方向，而非控制细节：管理者需要明确团队的“北极星”（目标和愿景），但应该给予团队在“如何到达”上的自由度和自主权。
  • 拥抱混乱和试错：鼓励团队进行小步快跑、快速试错，从失败中学习，管理者要为这种“有控制的混乱”提供心理上的安全感。
  • 移除障碍：管理者的核心工作是帮助团队扫清前进道路上的障碍，而不是成为障碍本身。

对管理的正确理解应该是：它是一门动态的、以人为本的实践，其核心目的不是控制，而是激发人的潜能，以适应变化，共同创造价值。